Розділи

  • Загальне

    • Лисицька Ю.В., Федусенко О.В.

      Київський національний університет будівництва та архітектури 

      ВИКОРИСТАННЯ MOODLE ДЛЯ ОЦІНЮВАННЯ

      КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ

       Персонал є головним ресурсом будь-якої організації. Саме від його професійного розвитку,рівня кваліфікації,здібностей та вмінь залежить розвиток та ефективність роботи підприємства. Але, на жаль, досить складно лише за документами про освіту визначити здібності персоналу до праці та його професіоналізм. Тому на підприємствах застосовують оцінку компетентності  персоналу, яка служить критерієм професійних здібностей персоналу, показує особисті якості та перспективні можливості співробітників. Об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

      Оцінювання компетентностей персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації [3]. Отже, оцінювання персоналу – це процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей або процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [1]. Компетéнтність — проінформованість, обізнаність, авторитетність. Вона  також визначається як набута у процесі навчання інтегрована здатність особистості, яка складається із знань, досвіду, цінностей і ставлення, що можуть цілісно реалізовуватися на практиці. Компетентність працівника — це ступінь його кваліфікації, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

      Оцінка результатів діяльності персоналу слугує переважно трьом цілям: адміністративній, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення, підвищення, переведення, оплата праці тощо); інформативній — забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційній — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [2].

      Репозиторії компетентностей (competency frameworks) можна створювати й заповнювати переліком компетентностей безпосередньо в Moodle 3.1 або імпортувати готові репозиторії з інших платформ у вигляді файлу CSV за допомогою додаткового плагіна [9]. Зокрема можна імпортувати репозиторії з модуля «Репозиторій компетентностей» для  Moodle 3.1 [10].

      Кожний викладач з правом редагування має змогу вказати, в формуванні яких компетентностей бере участь його курс. Для цього достатньо у блоці Параметри обрати опцію Компетентності й виділити їх у доступних для даного курсу (тобто створених в контексті системи або категорії та підкатегорій, до якої належить цей курс) репозиторіях. Студенти теж бачать список компетентностей курсу (рис. 5), але, звісно, не можуть його редагувати.

      Викладач має змогу безпосередньо оцінити кожну з цих компетентностей, скориставшись у блоці Також він може пов’язати підтвердження компетентностей з виконанням діяльностей у своєму курсі. Для цього треба вказати відповідні компетентності в параметрах діяльності, вказавши при цьому дії, що виконуватимуться по її завершенні.

      Multitrack test (Magtest) плагін за допомогою якого можно створювати «гнучкі» тести в Moodle, втому числі і психологічні з різною шкалою оцінювання.

      Головний процес випробування повинен направити учасника у відповідні категорії, використовуючи набір з декількох питань і забезпечити конкретну інформацію для кожної категорії. Magtest просто налаштувати і використовувати.Учитель визначає набір вихідних категорій. Студент відповідає, вибравши правильну відповідь.Кожна категорія відстежує кількість набраних балів. Максимальний бал, отриманий в категорії визначає домінуючу категорію.

      Викладач може вибрати щоб тест можно було перепройти. Вчителі також можуть зважувати відповіді, таким чином вони сприяють направленню в категорію балів.

      Розглянемо процес оцінки компетентностей персоналу на прикладі бухгалтера. Безумовно ми можемо оцінювати будь-який напрям професії працівника, але і види   тестів, які будуть проводитися, теж будуть змінюватися. На сам перед нам потрібно:

      -побудувати схему складових оцінки персоналу;

      -реалізувати методи оцінки персоналу в Moodle.

      Професія бухгалтер відноситься до однієї з найбільш високооплачуваних спеціальностей, однак, рівень заробітку безпосередньо залежить від досвіду і стажу роботи. Якщо Ви вирішили спробувати себе на цьому поприщі, то варто бути готовим до стовідсоткової віддачі. Бухгалтер повинен своєчасно дізнаватися про будь-які зміни чинного законодавства, так як його робота ґрунтується на нормативних актах і державних указах. Крім того, необхідно абсолютно концентруватися на справі і не відволікатися на сторонні речі, інакше можна припуститися помилки. А в складанні звітності найменша помилка може призвести до величезних втрат грошових коштів, адже ці фінансові документи здаються на перевірку в державні органи.

      1.  Необхідно розробити профіль компетентностей  для посади бухгалтера, він буде виглядати наступним чином:

      Ці  показники виражають ефективність відбору персоналу.

      2.Оцінювання компетентностей претендента на посаду бухгалтера, відповідно до розробленого профілю здійснюються за допомогою проходження психологічних тестів. Адже саме психологічні тести допоможуть нам перевірити наскільки правдиво відповіла людина.

      3.Реалізація тестування в середовищі Moodle за допомогою спеціальних складових модуля «Репозиторій компетентностей» та плагіна «multitrack test».

      Тест професійні якості бухгалтера (рис1.) призначений для перевірки компетентності бухгалтера у своїй професії.

      Рис 1.Приклад тесту на виявлення професійних якостей.

      Викладач, в даному прикладі в якості викладача виступає роботодавець,  створює потрібні йому тести в Moodle,вказавши варіанти відповіді до питань та вагу правильної відповіді. Також потрібно налаштувати самозапис на курс за допомогою електронної пошти. Після проходження тесту кандидатами, роботодавець перевіряє кількість балів і робить висновки відповідно до ключа тесту.

      Рис 2.Приклад тесту на виявлення неправдивих відповідей.

      Після проходження тесту кандидатами, роботодавець перевіряє відповіді згідно з ключем до тесту і  робить висновки.

      Отже, оцінка персоналу є однією з найважливіших складових системи управління персоналом. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання персоналу слід віднести орієнтацію на спрощені процедури оцінки, брак конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання [9]. Тому для підвищення ефективності оцінювання персоналу необхідно: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі.

       

      Список використаних джерел

      1. Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посібник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Професіонал, 2006. – 512 с.
      2. Головатий М. Ф. Управлінські аспекти соціальної роботи. Курс лекцій / М. Ф. Головатий , М. П. Лукашевич, Г. А. Дмитренко та ін. — К.: МАУП, 2004. — 368 с
      3. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.:КНЕУ, 2004. – 398 с.

      4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2003. — 432 с.

      5. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб./ О.А. Кириченко/ – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с.
      6. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. / А.М. Колот – К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.
      7. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу : навч. посіб. / В. А. Савченко. – Київ : КНЕУ,2002. – 351 с.
      8. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000. – 400с.

      9. Федулова Л. І. Менеджмент організацій: Підручник/ Л. І. Федулова, І. В. Сокирник, В. В. Стадник, М. А. Йохна, О.С. Новикова, Є. Г. Рясних. – К.: Либідь, 2004. – 448 с.

      10. Щербина О. А. Модуль «Репозиторій компетентностей» для системи управління навчанням Moodle / Вісник післядипломної освіти: зб. наук. праць / Ун-т менедж. освіти НАПН України, редкол.: О. Л. Ануфрієва [та ін.] – Вип. 7 (20) / голов. ред. В. В. Олійник. – К.: «АТОПОЛ», 2012. – С. 244-251.